Prečo dobrí ľudia odchádzajú

"Ľudia robia pre ľudí a nie pre firmu" - Donn Carr.

Toto je mantra pána Carra už dlhú dobu.Jeho odkaz v tomto príspevku je pritom veľmi jednoduchý, plný pravdy a usmernenia, avšak ustavične ignorovaný personalnými oddeleniami, manažérmi a vlastníkmi firiem. Tí sa stále čudujú, že ich obrat je tak vysoký alebo naopak, že vždy musia hľadať nových ľudí. Problém je však v manažéroch a len zriedkakedy v zamestnancoch alebo kvalite pracovnej sily. Bolo to dokázané a zdokumentované vo viacerých štúdiách. Nemyslí si, že sa to deje náhodou, pretože množstvo manažérov, ktorých stretol si nikdy neuvedomovali umenie rozvoja ľudí. Mnohí z nich vyrástli na úroveň manažéra len preto, že vyčkali do momentu, kedy nie je na výber a boli dosadení skôr z nutnosti. Následný nedostatok znalosti riadenia ľudí ich prinútil konať iba tak, že vedeli riadiť ľudí len formou kopírovania štýlu predošlého manažéra.

Ak si myslíte, že sa firme vďaka Vášmu tímu veľmi darí, začnite zisťovať svoju rolu v tomto úspechu a čo ho spôsobuje. Dajte si však pozor na to, že všetko má svoju príčinu. Tu je 9 overených dôvodov podľa Donna Carrra, ktoré spôsobujú, že šikovní členovia tímu z firmy odchádzajú.

1. Zamestnanci sú prepracovaní.

Toto sa deje často napríklad v Startupoch, kde sip o raketovom úspechu zakladatelia nestihnú všimnúť to, že niektorí zamestnanci pre nich dajú aj dušu. Často to ale vidieť aj vo veľkých korporáciách, kde po odchode nejakého zamestnanca prehodia celú agendu na 1 človeka, alebo ju postupne delia medzi viacerých a nového zamestnanca už nepríjmu.

2. Pridaná hodnota zamestnanca nie je ohodnotená resp. dobrá práca nie je ocenená

Nikdy nepodceňujte silu obyčajného potľapania po pleci. Pôsobí to hlavne dobre na tých, ktorí sa vedia motivovať aj sami, ale takéto malé gesto pre nich znamená oveľa viac ako pre tých, ktorí čakajú hory-doly.

3. Povýšení sú nesprávni zamestnanci resp. nie správni zamestnanci sú prijatí do firmy

Dobrý zamestnanec nemusí byť vždy za každú cenu hneď povýšený, no „nôž do chrbta“ dostane vtedy, ak nejaký „zlý“ zamestnanec je povýšený prípadne je prijatý nový zamestnanec, ktorý od prvého momentu pôsobí ako veľmi zlá voľba.

4. Manažéri sa nestarajú o svojich zamestnancov

Jednoznačne ide o šéfa, ktorý so svojím tímom málo komunikuje, málo oň dbá a nebodaj má s tímom zlý osobný vzťah.

5. Zamestnávatelia nesledujú svojich zamestnancov pozorne

To, že si líder myslí, že jeho ľudia sú skvelí nestačí. Musí sa vždy snažiť nájsť u každého nejakú dobrú stránku, ktorú bude rozvíjať ešte viac. Toto je veľmi častý „hriech“ mnohých zlých lídrov, ktorí sa snažia vinu navyše hádzať na personálne oddelenie a „rozvojové príručky“.

6. Kreativita zamestnancov nemá uplatnenie

Dobrí kreatívni zamestnanci sa snažia rozvíjať čokoľvek na čom pracujú a sú na to patrične hrdí. Ten moment, kedy sa im začne v tomto brániť, je pre nich signál, že ich šikovnosť možno lepšie využije iný zamestnávateľ.

7. Zamestnávatelia nekladú na svojich ľudí dostatočne vysoké nároky

Dobrých a šikovných členov tímu treba vždycky vyviesť z komfortnej zóny a dať im vyššie ciele a očakávania. Sám si dobre pamätám takého šéfa a aj keď mi to prv nebolo príjemné, o to lepší pocit som mal, keď sa mi podarilo niečo viac. Ak ma môj šéf nebude správne „challengovať“, začnem mať pocit, že vo mňa neverí.

8. Zamestnávatelia si nestoja za svojim

Najhoršie je, keď šéf tímu niečo sľúbi a potom si za svojim nestojí, resp. totálne zmení názor bez toho, aby to jasne komunikoval.

9. Nenecháva sa priestor zamestnancom, ich túžbam či potrebám

Niekedy stačí pozorne počúvať a šéf sa dozvie o skrytom talente svojich ľudí. Netreba podceňovať to, v čom je zamestnanec výnimočný a môže byť neskôr pre rozvoj firmy vhodné. Ono to môže niekedy vychádzať z tajných túžob či potrieb, ktoré doteraz ležali ticho v kútiku duše.

Z komentárov diskutujúcich ku originálu tohto článku sa potvrdilo napríklad to, že aj keď niektoré z týchto 9 bodov boli porušené, zamestnanec ostane vo firme len vďaka šéfovi. Pre Robin bol jej šéf ten pravý líder. Podľa nej je to podobné ako keď niekto podporí nejakú charitu nie kvôli samotnej myšlienke, ale kvôli človeku, ktorý jej to navrhol či žiadal o to. Cíti sa byť vďačná voči tomu šéfovi, či priateľovi a preto to robí.

Erol zas tvrdí, že otázka na pohovore „Prečo chcete robiť pre našu spoločnosť?“ je nekompletná. Po pohovore totiž nebol ani tak nadšený z firmy, ale z ľudí, ktorí s ním pohovor robili. Na druhej strane môžu existovať super vlastnosti ponuky práce, ale ak ten, čo to na pohovore prezentuje zlyhá, potenciálny kandidát si tieto výhody nevšimne a ponuka ho vo finále nezaujme.

Autor článku v jednom komentári reaguje tým, že peniaze sú skvelý motivačný prvok, ale len dobrý šéf dokáže svojho zamestnanca motivovať aj inak, a to podporovať v širšom myslení, kreativite, využívaní šancí na rast a nájdení vznešeného vnútra jeho osobnosti. Sám  mal takého šéfa iba jedného, no ten mu však svojim prístupom zmenil celý zvyšok života.

Podľa Paula sú to stále tie isté veci, ktoré sa opakujú, chyby z ktorých sa mnohí nepoučia. Tvrdí, že je rozdiel medzi manažérmi a lídrami, a je logické, že z dobrých manažérov by sa mali vychovávať postupne dobrí lídri.

Ivette tvrdí, že mnohokrát sa prehliada to, akú prácu vykonáva top manažment, aby svojich manažérov rozvíjal. Nedávno počula, že istý personálny riaditeľ povedal „Kým ľudia robia svoju prácu a dosahujú výsledky, je jedno ako to dosiahnu“, čo je podľa nej nesprávny prístup.

Mne sa toto potvrdilo, že keď som mal povesť dobrého manažéra, nikto z mojich nadriadených vo firme sa nesnažil zo mňa vychovávať lídra. Bol som to ja sám, ktorý sa vo svojej činnosti snažil uplatňovať prvky vodcovstva a pripravovať sa na možnú budúcu rolu. Postupne som sa na veci viac chcel pozerať zhora, robiť skôr strategické ako taktické rozhodnutia a inšpirovať mladších vo firme, aby sa rozvíjali správnym smerom a rástli spolu so mnou. Naopak, firma prichádzala stále s väčšou a väčšou záťažou na moje plecia, zväčša administratívnou, neponúkla mi žiadny rozvojový program pre možnú budúcu rolu a ja som sa prirodzene rozhodol odísť. Bol to práve moment, kedy základné finančné ohodnotenie pre mňa neznamenalo prioritu. Potvrdzujem aj to, že som nemal žiadneho šéfa, či priameho alebo o nejaký stupeň nadradenejšieho, ktorý by ma nejako výraznejšie inšpiroval zostať. Do vodcovských rolí boli dosadení iní ľudia, s čím som až tak nesúhlasil a štruktúra firmy pre ďalší rozvoj sa dosť výrazne oklieštila. V tej dobe ak príde dobrá ponuka, človek musí byť rozhodný a zvážiť si pre a proti.

Zdroj: https://www.linkedin.com/pulse/why-good-employees-quit-donn-carr?trk=hp-feed-article-title-share